劳动争议案件调研报告

劳动争议案件调研报告

芜湖市中级人民法院党组成员、副院长  丁必勇 

近年来，伴随改革开放的进一步深入，各种深层次的社会矛盾不断显现，劳资关系不和谐的因素不断增多，利益冲突日益加剧。特别是《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》等法律法规相继实施，劳动争议案件仲裁不收费及诉讼基本不收费，以及从去年下半年起，国际性金融海啸带来的滞后效应开始在本地实体经济中显现，各种劳动争议案件数量大幅度增加，如何通过司法实践不断探索解决劳动争议的新路径，应对金融危机对劳动关系的影响，构建和谐劳资关系，已成为摆在我们民事法官面前一项迫切而又艰巨的任务。为了更好地发挥审判机构在协调、处理、化解劳动纠纷中的职能作用，根据院学习实践科学发展观领导小组调研课题的按排，近期我们对我市辖区范围内三县四区法院07、08年以及09年的部分劳动争议案件开展了专题研讨，并以此为根据提出了相应的对策措施。

一、现状、特点

各县区法院07、08年以及09年1-3月份受理案件数与各年的调撤率，请看图表1：

图表 1

从上图可看出，一、除南陵县法院以外，其他法院在07、08、09这三年中，劳动争议案件受理数量均是呈递增趋势的，其增长率大大高于普通民事案件收案数的增长比率。其原因是多方面的，首先，《劳动争议调解仲裁法》和《诉讼费用交纳办法》实施以来，不仅仲裁不收费，诉讼费用亦大大降低，在基层法院如案件采用简易程序审理减半收费的话，一件十元的劳动争议案件可能只要五元钱的诉讼费，尤其是追索劳动报酬的案件还可以不预交受理费，费用的降低无疑是促使劳动者自主维权的一大动因。其次，部分县区的劳动争议案件的增长亦与其县区内部经济增长速度与经济结构有关，如芜湖县机械工业园区的建立，大批企业进入，一些企业抗风险能力较差，在此次经济危机中，各种工企矛盾集中显现，导致劳动争议案件在该县数量近期有所增长。繁昌县法院辖区内由于工矿企业较多，造成该辖区范围内劳动争议案件中工伤赔偿案件相对较多。再次，法院与仲裁机构未能进行有效沟通，劳动仲裁机构未能实现对劳动争议案件的合理分流，由于劳动仲裁是诉讼的前置程序，对诉讼有着至关重要的作用，若仲裁能公平合法，使当事人双方均信服裁决不提起诉讼，法院的负担将会大大减轻。然而，大多数县、区法院在审判中发现，作为前置的仲裁机构常常对案件并不做实体审判，而仅以不予受理的裁决将矛盾推向法院，这不仅加大了法院的压力，亦使仲裁机构与仲裁程序形同虚设。繁昌县法院在此次调研中提供的一组数据恰恰从反面解释了这一现象，前面已提过繁昌县辖区内由于工矿企业较多，故工伤赔偿案件较多，大致占劳动仲裁机构全年受案范围的70%，该县劳动仲裁机构07年受理工伤认定案件共358起，08年受理工伤认定案件287起，09年1-3月份受理工伤认定案件22起，其中19起作为工伤赔偿处理，3起案外调解，然而繁昌县仲裁机构仲裁专职人员只有5人（目前也无兼职人员），由于该县仲裁机关有效的分流了案件，从而使繁昌县法院这三年来受理劳动争议案件的数量（无论是总量还是单年数量）与其他法院相比均较少，审判人员的压力在一定程度上得到减轻。第四，群体性案件数量增多，一方面此类群体案件，往往均为非必要共同诉讼，一批次劳动者起诉胜诉后，另一批次相同法律关系下的劳动者亦会效仿提起相同诉讼，无疑致使案件数量增加。另一方面，由于群体性案件关乎社会稳定，引发诉讼时，往往相约诉讼至法院，法院若轻率处理后甚至会演变为集体涉诉信访案件，法院为妥善处理，常会采取分别立案，化解矛盾的方式，故此种立案方式无疑会使劳动争议案件受理数量大幅提高。

二、调撤率各不相同，相差较大。由于各县区法院在案件受理类型上存在较大差异，故造成调撤率各不相同，具体来看，若劳动者仅仅请求支付劳动报酬的案件，相对来说调撤率较高，而若劳动者请求涉及劳动关系的存在与否，存续与否，社会保险的办理，福利待遇等涉及劳动关系的案件调撤率则相对较低，由于各个法院近年来受理劳动争议案件类型各不相同，从而造成调撤率数字上有明显差异。

以下仅以芜湖县法院劳动争议案件受理类型的列表来具体说明案件类型上的变化，请看图表2 ：

图 表 2

   如上图，在受理的案件类型上，07年芜湖县法院受理的案件类型还比较单一，主要集中在劳动报酬争议案件，2008年，该院劳动争议案件类型就多达了九种，大大超过了07年的案件受理种类。在受理的案件中，除了劳动报酬争议案件仍占稍大比例外，工伤，保险，聘用合同案件也各占了一定的比例，劳动争议案件类型上呈现多元化的趋势，即使是劳动报酬争议也由过去单纯追索工资扩大到了索要加班工资、提成款等新型形式，并且诉讼主体亦由传统的普通劳动者扩及至企业高管人员，由一般乡镇实体企业、民营企业、私营独资企业等用人单位扩及至国有商业银行等。

二、焦点问题

劳动争议案件由于涉及的法律、法规较多，牵涉的相关部门较多，故在实体审理与程序衔接上均存在较多难题，在此次研讨中，我们仅就几个突出的问题展开了讨论。

在实体审理上，工伤赔偿案件在劳动争议案件中占有相当的比例，由于立法不统一与不完善，实体审理时存在较多问题。首先，是关于工伤认定问题。工伤认定有一个前提是劳动者必须与用人单位存在劳动关系，而实践中许多劳动者未与用人单位签订劳动合同，发生工伤后，劳动者向工伤认定部门申请工伤认定，工伤部门要求用人单位确认双方的劳动关系存在，用人单位常常不予确认，造成劳动者首先必须先向仲裁机构申请确认劳动关系存在的仲裁（有时甚至需要向人民法院提起确认劳动关系的诉讼，因为《劳动争议调解仲裁法》亦未将确认劳动关系的仲裁规定为一裁终局的事项），等仲裁裁决或法院判决支持其请求后，再进行工伤认定，此程序由于前后历时过长，往往使劳动者的合法权益得不到及时有效保护。芜湖县法院在此次调研中提出，我们可否参照上海市高级人民法院的做法，即赋予工伤认定部门对劳动关系存在与否的主动调查权。具体规定是：申请人提供的材料能够证明存在劳动关系的，应当依法予以受理；对申请人提供的材料不能证明存在劳动关系的，不予受理。对于申请人提供的材料难以证明存在劳动关系的，可以在规定的受理期限内向申请人主张双方存在劳动关系另一方进行调查，另一方对存在劳动关系有异议的，工伤认定部门难以确认的，可以按规定要求申请人补正相关材料，并书面告知申请人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。其次是工伤赔偿与民事赔偿的关系问题。审判实践中常会遇到，用人单位未与劳动者签订劳动合同，亦未为劳动者办理社会保险（包括工伤保险），后劳动者在工作中发生事故导致人身损害，劳动者申请工伤认定或劳动仲裁，或可能因为无劳动合同存在而不被仲裁机构认定双方存在劳动关系而被驳回仲裁申请，或可能劳动者直接以双方之间存在雇佣关系而寻求以人身损害的赔偿标准起诉，此时法官在审理此类案件时其实有了两种选择权（由于我国法律法规并未对雇佣关系与劳动关系有明确的硬性界定），即一种方式可认定双方存在雇佣关系，以人身损害赔偿标准来计算用人单位应对劳动者的赔偿数额，另一种方式可依法认定双方间存在事实劳动关系，认定工伤后，以《工伤保险条例》来计算赔偿数额。由于两种方法计算数额存在很大的差异，此次调研中南陵县法院具体就这一问题进行了一下计算，按工伤九级的话，工伤的各项赔偿费用合计以后数字为29568元，而若按雇佣关系赔偿的话，赔偿数额则为8405元，两比相差36363元，在这种情形下，法官是否还应有选择权，应是值得探讨的，若审判中赋予法官此项权利，我市两级法院在审理尺度及选择上也还是应该统一的。另外对于第三人侵权造成的工伤，可能造成的工伤赔偿与民事赔偿的竞合问题，由于立法不统一，造成审判实践中亦是不能统一标准，规范尺度。

在程序衔接方面，此次调研重点对《劳动争议调解仲裁法》第四十八条，四十七条以及四十九条之间适用冲突之处进行了探讨。该法第四十七条规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”第四十九条规定“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：”其中第四十七条是关于一裁终局的规定。审判实践中，若劳动者对一裁终局裁决不服依四十八条规定向基层人民法院提起了诉讼，而用人单位又同时依四十九条规定向中级人民法院提起了撤销仲裁申请，应如何处理，调研中，大部分法院倾向认为，由于申请撤销仲裁裁决案件的诉讼标的是生效的仲裁裁决应否撤销，而劳动争议诉讼标的是实体劳动法律关系，二者诉讼标的不同，理论上应可以并行审理，但法理障碍在于申请撤销仲裁裁决是只有对已经生效的裁决才可以申请撤销，而劳动者不服仲裁裁决，提起诉讼，将产生两个法律后果，一是使生效的仲裁裁决效力暂不发生，导致申请撤销仲裁裁决案件失去审理对象。二是双方当事人的权利义务关系恢复到仲裁前的情况。劳动者坚持诉讼的，基层法院应对劳动争议案件做出实体裁判，虽然判决内容不评判仲裁裁决的效力，但事实上仲裁裁决是永不生效的，如果中院也继续审理申请撤销仲裁案件，将会可能做出两种裁定：即裁定驳回原告的申请请求或裁定撤销仲裁裁决。即使裁定驳回原告的申请请求，仲裁裁决也应劳动者的起诉仍不生效，双方权利义务仍需通过劳动争议案件进行确认。可见，无论中院做出何种裁定，均无任何诉讼效益，徒增诉累而已。因此，对于一裁终局的仲裁裁决，劳动者已经起诉，而用人单位又申请撤销仲裁裁决的，中级法院受理后应裁定中止审理。劳动争议案中劳动者撤回诉讼的，中院恢复审理；如果劳动争议案作出实体判决的，中级法院裁定终结撤销程序。

三、应对策略

针对劳动案件处理难度大，案情相对复杂，且共同诉讼较多，处理不好会影响稳定的特点，此次调研讨论了以下几种对策：

一、加强与劳动争议仲裁委员会、社保局等劳动职能部门的协调和沟通，建立有重大影响的劳动争议案件和群体性劳动争议案件的仲裁诉讼衔接机制，有效地化解劳动纠纷。劳动纠纷牵涉的部门比较多，涉及的法律、法规较繁杂，有些规定比较原则，争议的处理往往政策性很强，很容易造成对同一问题在法律法规规定不具体不明确的情况下，仲裁委和法院或者审判人员之间认识上的差异，处理结果有时会大相径庭，特别是劳动合同法及劳动争议调解仲裁法的实施，规范了一些新型劳动关系，扩大了劳动争议案件的受案范围，对劳动争议案件的仲裁和审判提出了一些新的科题，由于认识上的差异导致对新的问题裁判标准的不统一必然造成人民法院受案数量的增加。有效地解决此问题就要求劳动仲裁和法院审判之间必须进行有效的衔接，对实践中发现的处理不一致的问题进行沟通和协调，达成共识，统一裁判标准，这样一方面可增强仲裁与审判工作的预见性和统一性，从而维护法律法规的严肃性和统一性，另一方面可方便劳动者仲裁与诉讼，从一定程度上可有效地降低人民法院受理争议案件的数量。劳动争议案件区别于其它民事案件的一个特点是，处理一个个体劳动者的劳动纠纷往往影响到一批人甚至上百名其它劳动者的利益，处理起来难度相当大，特别劳动争议案件中群体性纠纷较多，处理时常常涉及到社会稳定问题，不加强劳动仲裁部门和人民法院的沟通，会造成各管一段，互相推诿的现象，不利于劳动争议的处理和和谐社会的建设。建立有重大影响的劳动争议案件和群体性劳动争议案件的仲裁诉讼衔接机制，提高法院处理民事矛盾的预见性，提前制定有效的对策，正确地处理劳动纠纷，维护社会稳定。我院与市劳动局正在联系，准备近期召开全市仲裁委和全市两级法院的座谈会，就仲裁、审判中的一些共性问题以及仲裁和审判的衔接问题进行探讨，对讨论达成的共识以会议纪要形式在全市劳动争议案件的仲裁和审判中予以适用。

二、对市区劳动争议一审案件实行集中管辖。我们认为，对劳动争议一审案件实行集中管辖具有必要性和可行性。(一)必要性。劳动关系的建立涉及各行各业，劳动关系的表现形式多种多样，我国全员劳动合同制尚在推行过程中，社会生活中事实劳动关系的存在还比较普遍，这都增加了劳动争议案件审理的复杂性。另外，劳动争议案件的处理政策性比较强，法规和规章比较多，有些规定比较原则，《劳动合同法》实施时间不长，对一些具体条文的理解不一致，这就必然造成审判人员个体理解上的差异和裁判标准的不统一。实行劳动争议案件的集中管辖对裁判标准的统一具有十分重要的意义。(二)可行性。通过前述统计可以看出，我市劳动争议案件主要集中在市区，虽然近期案件数量增长得比较快，但绝对数字并不大。且有的法院统计数据中将一些建筑企业的农民工索要工资的劳务案件计入劳动争议案件中。根据最高法院关于民事案件案由的规定以及审判实践中的通常做法，建筑企业的农民工工资问题一般作为劳务合同纠纷案件处理。这类案件一般都没有订立劳动合同，合同的履行也不办理社保，作为劳务纠纷处理较妥。另近期劳动争议案件数量的增加也包含有金融危机带来的影响，随着经济形势的好转这类案件数将会下降，扣除这些因素的影响，真正实行劳动争议案件集中管辖的案件数量并不多，集中在某一个区法院审理不会给该区法院带来太大的负担。故实行市区一审劳动争议案件集中管辖具有可行性。(三)从市场经济比较发达的大陆法系国家来看，大都将劳动争议案件由专门法院进行审理。我国法律虽然规定劳动关系的双方具有平等的地位，诉讼中享有平等的权利，负担平等的诉讼义务，但我相信大家都会认为日常社会生活中劳动者与用人单位的地位并不平等的，也不可能是平等的。另劳动争议案件的审判法律上规定仲裁前置程序也不同于其他民事案件等，所有这些均说明劳动争议案件具有不同于其它民事案件的明显重要特征。我国法律虽然对此与国外法律的规定有区别，但我国正在建立社会主义市场经济，与资本主义国家的市场经济虽然有区别，但在劳动关系的设立和规范方面具有很多共同点，故在民事审判实践中借鉴一些外国的做法和经验不失为规范我国市场经济秩序下的劳动关系、建立社会主义和谐的劳动关系的一种有益尝试。(四)裁判标准统一化和民事审判专业化是目前审判工作发展的一个趋势。我市将市区医疗纠纷一审案件集中在镜湖区法院管辖也为劳动争议案件的集中管辖作出了很好的示范，也积累了一定的经验。我认为，经过两级法院的不懈努力，我们有信心会实现对市区一审劳动争议案件的集中管辖工作。

三、加强对人民调解组织的指导和对接工作，有效地化解劳动纠纷，从而在源头上减少劳动争议案件的发生。人民调解组织特别是设立在各企业内部的工会调解组织设立在劳动第一线，距离劳动纠纷的双方最近，有效地发挥他们的作用可大幅度降低劳动纠纷的数量和矛盾激烈程度，将纠纷消灭在萌芽状态。人民法院应当主动延伸服务职能，加强对人民调解组织和工会调解组织的指导，提高他们解决纠纷问题的能力，充分发挥他们第一道屏障的作用。有条件的法院可学习外地一些法院与工会牵头设立调解中心的经验，有效地分流一些劳动争议案件。

四、民事审判法官要加强对新颁布的劳动方面的法律法规和司法解释的学习，提高自已解决复杂劳动纠纷的法律适用能力，从而有效地化解劳资矛盾。《劳动合同法》实施以来，省院并未组织这方面的专业培训，有条件的法院可以适当地选调一些法官参加这方面知识的培训，提高他们的审判业务能力。