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芜湖法院劳动争议审判白皮书

日期:2020-01-03    阅读次数:    字体:[] [] []    保护视力色:       

芜湖法院劳动争议审判白皮书

2016—2019年)

芜湖市中级人民法院

2019年12月


   

劳动关系是最重要的社会关系之一。构建新型和谐劳动关系,事关我国经济健康发展和社会和谐稳定。尤其是在当前经济下行压力增大经济增速放缓,外部贸易环境不断恶化的情况下,市场用工主体尤其是民营企业在经营发展中遇到了不少困难和问题,企业用工风险、劳动成本逐年加大,企业与劳动者的矛盾势必会有所上升。《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称两法)实施十年,带来了劳动者法律意识和用人单位用工管理水平的大幅提升。但是,用人单位用工管理水平参差不齐,侵害劳动者合法权益的情形依然存在。为了分析经济发展新常态下劳动争议案件的基本情况,聚焦我市劳动争议案件处理取得的成效和存在的问题,进一步完善规范、便民、高效、协同的劳动争议案件解决新机制,开创共建、共治、共享的多元化社会治理新格局,构建新型和谐劳动关系,我们选取2016至2019年(数据至2019年12月14日止)我市两级法院涉劳动争议案件重点是涉民营企业劳动争议案件,以期发现问题,提出建议,服务经济发展社会稳定的大局。


一、2016至2019年案件审判的基本情况

(一)一、二审案件受理情况

表一:

2016

2017

2018

2019

一审

1143

941

1332

1034

二审

215

165

156

247

一审案件占民事

案件比例%

3.17

2.15

2.58

1.84


图片4.png

从以上一二审案件收案情况可以看出,2016年以来芜湖劳动争议案件收案处于平稳态势,虽然略有波动,但并未出现明显异常。从一审案件占当年所有民商事案件的比例来看,占比很少,远远低于婚姻家庭、民间借贷、道路交通案件的比例。

(二)一审案件地区分布不平衡

图片5.png

案件地区分布明显不均衡。16年以来所有4450件案件中,芜湖县、经开区、繁昌县三家法院收案数2388件,占比53%,超出总数一半以上,而其他六家法院四年总数仅为2062件,其中弋江法院四年仅收案245件,占比6%。分析原因,主要是因为芜湖县有新芜经济开发区、经开区有芜湖经济技术开发区、繁昌县有大量的厂矿企业,三地生产型企业用工数量明显高于其他地区,在经济下行压力下,生产型企业劳资矛盾较为凸显。

(三)结案情况

一审案件调解撤诉2020件,调撤率为45.4%,二审案件调解撤诉187件,调撤率为21.6%,申请撤销仲裁裁决案件219件,调解撤诉67件,调撤率30.6%。具体情况见下图:

图片6.png

其中,撤销仲裁裁决案件审理情况:

图片7.png

(四)用工主体情况

从上述4450件一审案件和219件申请撤销仲裁裁决案件的用工主体来看,主要涉及国家机关、学校医院等事业单位、国有公司企业、集体企业和非国有企业,其中非国有企业亦可称为民营企业占比78.5%,数量为3665件。如图所示:

图片8.png

从以上数据可知,目前我市两级法院所受理的劳动争议案件绝大多数为非国有用工主体的纠纷。

从非国有企业的行业分布来看,主要有以下特征:上述民营企业涉及行业分布较为集中,以制造业、服务业的劳动争议案件最为突出,占比分别为48%和23%,这也与我市目前第二、三产业的发展形势相符,其中涉及制造业案件比重逐年下降,以服务业为代表的第三产业比重逐年增长,涉及到的高科技、高附加值领域企业增多,如芯片开发、网络管理、电子商务等领域用工矛盾逐渐凸显。

图片9.png

(五)群体性案件比较突出。四年来,芜湖中院二审共审理同一企业涉及5人以上的群体纠纷案件13家企业80余人,占二审案件数量比例36%。其中信成精米公司23人社会保险纠纷为其中人数较多的案件,此外还涉及无为华峰电缆、华星电缆等企业。

二、审理的劳动争议案件特点

(一)解除或终止劳动合同引发的纠纷占比较高。60%以上的劳动争议案件系由解除或终止劳动合同引发,主要集中在以下几种情形:用人单位违法解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同但未支付经济补偿、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同、劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同、劳动合同期满终止但未支付经济补偿、两次固定期限劳动合同到期后用人单位终止劳动合同等。

(二)案件诉讼请求多,新类型案件呈现增长态势。只有极少数案件是单一诉讼请求,绝大部分案件至少包括以下两种以上的诉讼请求:未订立劳动合同二倍工资、未休年休假工资、工资差额、加班费、解除劳动合同经济补偿、违法解除劳动合同赔偿金、奖金或提成、确认劳动关系等。涉及风险抵押金、激励奖金、特殊福利等新类型案件日益增多,审理难度增大。

(三)违反劳动基准的问题依旧突出。用人单位未按最低工资标准向劳动者支付工资、劳动者严重超时加班、用人单位未按照法定标准支付加班费、带薪年休假制度落实程度不够、用人单位未依法缴纳社会保险、工伤和患职业病的劳动者不能得到及时充分救济等问题依旧突出,劳动者的核心权益保障仍需加强。

(四)涉民营企业案诉请多元但相对集中,企业败诉率高。涉民营企业劳动争议案件,多为劳动者向用人单位主张权利,诉讼请求涉及到劳动争议的各个方面,主要有确认劳动关系、追索劳动报酬、主张违法解除劳动合同和要求企业承担社会保险、工伤保险待遇等。其中,因违法解除劳动合同而主张经济赔偿金、补偿金案件最多,占案件总量的31%,追索劳动报酬包括日常工资、加班工资、年休假工资等案件占总体的25%。

图片10.png

上述案件中民营企业败诉率始终居高不下,尤其是涉及社会保险、工伤保险待遇的案件,企业胜诉案件仅占17.68%。

涉及诉请

企业胜诉

胜诉率

确认劳动关系

84

33

39.29%

劳动合同产生争议

444

186

41.89%

劳动报酬争议

360

120

33.33%

社会保险待遇

180

103

58.33%

工伤保险待遇

164

29

17.68%

其他

196

84

42.42%

注:劳动争议案件诉请为复合型诉请,一案中包括多种诉请,本表诉请数不能直接等同于受理案件数。

三、我院在劳动争议案件审理中的主要做法

(一)设立专业审判团队。为顺应劳动争议案件专业化审判的需求,芜湖中院于2017年1月设立劳动争议案件审判合议庭,负责集中审理劳动争议案件和人事争议案件,有力地促进了辖区内劳动人事争议案件司法裁判尺度的统一。各基层法院也在民事审判庭指派专人负责审理劳动争议案件。

(二)创新调解机制,加大矛盾化解力度。为加强法院与仲裁机构对劳动争议的联动调解,芜湖法院在芜湖市人力资源和社会保障服务中心设立了劳动争议调解室,指派三名经验丰富的退休法官对劳动争议案件进行联动调解,有效化解了多起劳动争议案件。为拓宽司法调解渠道,便利当事人参与调解,提升人民法院新媒体时代社会沟通能力、科技信息化应用能力,芜湖市两级法院还启动了劳动争议案件在线调解平台,成功调解多起案件。

三)深化裁审衔接,推动发挥仲裁机构的案件分流和矛盾化解作用。进一步探索加强仲裁与诉讼衔接的有效机制和措施,通过召开联席会议、建立信息共享机制和改判反馈机制加强裁审交流。建立联合培训制度,提高办案人员业务能力。探索建立健全有关人民团体、社会组织、律师等第三方参与的调解机制。至2015年以来,芜湖中院和芜湖市人社局先后就劳动争议案件法律适用疑难问题以会议纪要的方式出台四份参考意见,统一裁审尺度,提供裁审效率。

(四)加强法制宣传和教育,从源头化解矛盾。芜湖中院先后多次召开劳动争议案件新闻通报会,发布劳动争议案件典型案例,推动了相关单位工作机制的完善,规范了用工行为,实现了矛盾的源头化解。

(五)进一步加强审判能力建设,延伸审判职能。提升专业化审判能力,完善审判规则体系,统一裁判尺度。坚持事前告知与事后惩戒并重,打造诚信的诉讼环境。加强普法教育,促进纠纷的源头预防和理性维权。

四、劳动争议案件诉讼过程中反映的问题

(一)用人单位的用工管理水平与法律的规范化要求之间存在差距

一是部分用人单位用工管理水平未达到制度化要求。随着两法的深入实施,大部分用人单位已经建立内部用工管理制度,但是有部分用人单位,特别是中小型民营企业以及个体工商户,出于用工规模较小、用工成本高的考虑,未建立完整的用工管理规范。例如未建立员工入职、离职登记手续,无专人负责或者跟进劳动合同的签订、续签工作,未建立工资发放台帐,无规范的考勤制度,未制定员工管理规章制度等,导致发生争议时无法对员工入职时间、工资水平、加班时间、劳动者离职原因、解除劳动关系的制度依据等关键事实进行举证,可能面临着支付二倍工资、加班费、补发未足额支付的工资以及经济补偿金、赔偿金等方面的败诉风险,从而付出更高用工成本。

二是部分用人单位的用工管理制度忽略了法律规定的程序性要求。部分用人单位制定的规章制度未满足法律规定的民主、协商、公示或告知等程序性要求,导致发生争议时未能被法院采纳;部分用人单位在处罚劳动者时,未告知处罚依据,亦未交由劳动者签名确认,无法通过证据固定劳动者的违纪事实;部分用人单位未按照其规章制度所规定的处罚措施、处罚程序处罚劳动者,甚至有些用人单位在决定辞退劳动者后,再对劳动者以往的过错进行集中处罚或者重复处罚,导致相应的处罚决定不被法院认可;部分用人单位在解除劳动合同时未履行告知工会的程序性要求,导致在原本可以合法解除的情况下,因程序欠缺而被判令支付赔偿金。

三是部分用人单位的用工管理制度排除了劳动者的基本权利。部分用人单位在订立劳动合同时未保障劳动者平等协商的权利,一些主要的合同条款排除了劳动者的基本权利,可能会面临劳动合同部分无效的风险;部分用人单位基于自身经营需要调整劳动者地点、岗位时,未与劳动者就其可能造成的重大不便或者损失进行民主协商,导致劳动者被迫离职并向单位主张经济补偿金。

四是部分用人单位在用工管理过程中忽略了法律的强制性规定。部分用人单位采取将购买社会保险的费用直接支付给劳动者的方式,未为劳动者购买社会保险,可能面临重新补缴社会保险费用以及支付经济补偿金的法律风险;部分用人单位忽略了法律规定的签订两次固定期限劳动合同之后应签订无固定期限劳动合同的强制缔约义务,可能面临着违法解除劳动合同或者重新支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的法律风险。自两法实施以来,虽然我市书面劳动合同的签订率得到了较大的提高,但是涉及未签订书面劳动合同二倍工资差额诉求的案件仍然存在,无为某电缆企业群体纠纷案就是其中比较典型的案件。

(二)劳动者不全面的法律知识与其高涨的维权意识之间不相适应

一是部分劳动者缺乏证据意识。主要表现在:第一,部分劳动者虽然事实上与用人单位存在劳动关系,但是在平时工作中不注意保留相关工作证、工作证明、出入证、工作照片、工作服、工作记录等证据,以至于对双方是否存在劳动关系都难以完成初步举证责任。第二,部分劳动者对证据法律制度不甚了解,对证据种类、分类、举证及质证规则等方面的认识不够全面深入,以至于对于自身主张未能提供有效证据证明,从而承担不利的法律后果。

二是部分劳动者缺乏后果意识。主要表现在:部分劳动者过于随意签署各种文件,例如签收未实际发放给员工的员工手册,或在自身并不认可的情况下签收各种工资条、考勤表,或随意签署自愿不购买社会保险的同意书、或随意签署自愿放弃自身权利的协议书等。在发生争议时,通常又对自己的签名予以否认,或主张自己系在受胁迫或者不清楚具体内容的情况下签署。一方面,导致申请笔迹鉴定的诉讼成本增加;另一方面,如果经鉴定确实是劳动者的签名,则会产生不利于劳动者的法律后果。

三是个别劳动者违法损害用人单位利益的情形不容忽视。主要表现在:个别劳动者弄虚作假,或是利用虚假的身份资料入职,或是故意违反用人单位的规章制度,更有甚者制作虚假的手指模进行考勤打卡;个别劳动者或是玩忽职守因重大过错造成用人单位损失;或是违反忠诚义务,在劳动关系存续期间从事与公司利益冲突的相关业务;或是在离职时,侵占用人单位的电脑等办公用品、未返还借支金额以及违反竞业限制义务等。

(三)部分当事人的诉讼行为与诚实守信的法律原则之间不相匹配

一是部分用人单位以注销主体资格的方式逃避法律责任。部分用人单位在发生争议或者一审败诉后,采取恶意注销的方式逃避应当承担的法律责任,人为延长了劳动争议案件处理的周期,使得劳动者的权利无法得到及时的救济。

二是部分当事人恶意伪造、故意隐匿证据。部分用人单位利用管理优势,要求其他员工作伪证或伪造工资、考勤凭证等不利于劳动者的证据;部分劳动者以获得不正当利益为目的,通过找替身代签等不当手段签署相关的入职登记表、劳动合同、工资条、考勤表、离职表等文件,在诉讼时再申请鉴定,以达到胜诉目的;部分用人单位高级管理人员利用自己的管理权限,故意漏签劳动合同或者在离职时藏匿劳动合同,以达到获赔未签订书面劳动合同二倍工资的目的。

三是个别劳动者“碰瓷索赔”等极端情况依然存在。个别劳动者利用中小企业的管理漏洞,在不同单位短期务工后便辞职,在入职后故意不签订劳动合同、不同意购买社会保险,待其保留好相关证据后,再起诉索赔二倍工资、经济补偿金、赔偿金以及要求补缴社会保险等。个别劳动者通过故意隐藏起诉情况,变换诉讼请求等形式故意缠诉滥诉,以达到用人单位反复应诉、不堪其扰而同意更高“赔偿”请求之目的。由于不诚信诉讼行为存在复制易、获利快等特点,若得不到有效遏制,不仅浪费司法资源,而且将严重影响劳动关系和谐,危害中小民营企业发展。

五、构建新型和谐劳动关系的对策及建议

(一)多渠道推进用工管理能力建设,积极防范用人单位劳动用工风险

一是充分发挥用人单位的主观能动性,扎实进行企业用工管理能力自建。降低用工用人成本,防范用工风险,主要依赖企业自身用工管理能力建设。建议全市用人单位增强法律意识、管理意识和风险意识,针对劳动争议案件裁审过程中所反映出来的用工风险点,如在签订劳动合同、建立工资台账、制定员工手册、员工资料登记造册以及员工考勤等方面,进行针对性排查和整改,建立规范的用工管理制度、劳动档案制度、完善企业内部申诉、协商回应制度,增强自主预防化解纠纷能力。

二是充分发挥行业协会和商会指导协调作用,大力推进行业用工管理能力共建。建议行业协会、商会等企业自治组织,针对行业用工特点、在用工过程中所遇到的问题以及如何减少民营中小型企业用工成本等问题进行交流探讨,共同提高企业用工管理水平,并且作为企业代表,及时向劳动行政主管部门反馈。建议劳动行政主管部门充分利用劳动关系三方协调机制平台,就一段时期内集中发生劳动争议案件的风险点以及规范用工管理的要求,及时向企业代表传达,将劳动纠纷防患于未然、化解于萌芽。

三是积极探索信息化用工管理手段,有效减少企业用工风险。建议用人单位探索采取接入第三方管理平台的形式,实现更加便捷化、规范化的用工管理。例如:针对屡见不鲜的未签订书面劳动合同的二倍工资纠纷问题,可以积极探索由第三方平台接入的电子劳动合同制度,实现人脸识别、在线签署、管理、保管劳动合同功能,开发劳动合同期限届满提示功能,尽可能避免因漏签、延签、忘签、他人代签劳动合同的法律风险;针对因考勤问题而产生的法律风险,可以采取传统考勤打卡与新型网络定位考勤相结合的方式,以保证数据的客观性与真实性。

(二)多形式开展劳动普法宣传教育,合理引导劳动者依法理性维权

一是多主体开展普法宣传教育。建议根据“谁执法谁普法”原则,在社会保险缴纳、劳动用工监察、违法投诉、纠纷调解、综治维稳、法律援助、仲裁、诉讼等多个阶段,由社会保险征缴机构、劳动监察机构、劳动行政主管部门、各调解组织、综治维稳组织、司法所、法律援助中心、仲裁机构以及人民法院等不同主体进行普法宣传,构建多层次、立体化、全方位的法治宣传教育网络,形成系统上下联动、部门齐抓共管、社会广泛参与的普法宣传工作格局。

二是多角度深入拓展普法内容。建议在普法内容上,不仅对基本劳动法律法规进行宣传,亦要对规定更具体、操作性更强的地方性法规、部门规章以及相应的司法解释进行宣传;不仅要对实体法所规定的劳动权利义务进行宣传,亦要对裁审过程中的程序性规定,特别是证据规则进行宣传;不仅要对劳动关系中的双方当事人享有何种劳动权利义务进行宣传,亦要对如何维护自身权利,例如如何申请法律援助等进行宣传;不仅要对如何维护自身合法权益进行宣传,亦要对不诚信诉讼所应承担的法律责任进行宣传。

三是多途径创新普法工作方式。建议在充分利用原有普法宣传渠道的基础上,积极探索载体更丰富、内容更通俗、形式更多样的宣传方式,加强普法宣传效果。继续拓展“送法进企业、进校园、进社区”等法制巡回宣讲活动的范围;积极推进“互联网+普法”模式,注重依托部门网站、专业普法网站和微博、微信、微视频等新媒体技术开展普法活动;通过庭审公开直播、文书充分说理、发布典型案例等形式,发挥树立规范的普法作用。

(三)多方面研究诉讼新问题新难点,努力填补法律与现实之间的空白

一是尊重新兴行业发展规律。对于网约车、巡游车、网络平台经营者与相关从业人员之间的用工问题,通过案例分析、行业调研、学术讨论等方式进行调查研究,形成针对该类问题统一的裁审意见。对于双方已明确建立运营风险共担、利益共享分配机制,并签订承包合同、经营合同、投资合同、租赁合同、联运合同等情形,尊重当事人的意思自治,按照当事人的约定执行,力求我们的裁审意见能够切合社会实际以及行业运营规律,给予新兴行业一定程度上自由发展的空间。另一方面,对于用人单位以合法形式掩盖用工实质以规避相应法律责任的,按照实际双方履行情况认定劳动关系,保护劳动者的合法权益。

二是强化对劳动争议案件行业风险提示。建议针对某一行业在某一段时期内集中出现或者反复出现的用工风险,人民法院和仲裁机构应及时沟通、研究、总结,与劳动行政管理部门进行会商协调,必要时对用人单位发布风险提示,帮助其规范整改,合理应对用工风险,以避免大规模企业倒闭,最终损害劳动者权益的情形发生。例如针对季节性、订单性企业因外部经济、政策影响暂时面临经营困难的企业,及时提醒其与劳动者协商约定停工限产期限;对于产业结构调整、企业外迁、转制分流、兼并重组等企业,及时提醒其防范因变更劳动合同内容或人员裁减所导致的用工风险;对于在互联网经济下被更替淘汰的企业,通过企业破产、员工劳动报酬优先偿付等方式,帮助其有序退出市场。三是规范电子证据采纳规则。建议针对目前电子证据提交、采纳等方面做法不一、不够规范的问题,对当事人向法院提交电子证据的形式、介质以及展示来源等进行指引,减少不规范举证情形的发生;对电子证据质证程序、具体采纳标准等进行规范,进一步统一证据采纳标准。建议依托智慧法院建设,探索由法院直接对接第三方电子合同签订、考勤平台数据等,保证证据来源的真实性、客观性,提高电子证据保存和审查的便捷性,开创电子证据审查新模式。

(四)多层次加大失信社会惩戒力度,全面完善劳动保障诚信评价体系

一是将涉诉情况纳入企业劳动保障守法诚信等级评价体系。建议劳动行政管理部门进一步推进企业劳动保障守法诚信等级评价工作,对用人单位是否遵守劳动法律法规,是否依法保障劳动者合法权益等方面进行分等级评价、分类管理。对于能够全面遵守劳动法律法规,维护劳动者合法权益的诚信企业,与工商、金融、税务等部门实行联合激励;对经常出现劳动违法行为的企业,联合工商部门进行一定的惩戒。通过加强我市人民法院、仲裁机构以及劳动行政管理部门之间信息共享,逐步探索将用人单位涉裁、涉诉情况纳入企业信用记录,通过有奖有惩、违法留痕等方式督促企业规范用工管理。

二是继续完善诚信诉讼制度建设,形成健康有序的诉讼环境。建议在劳动争议案件诉讼过程中,通过要求当事人签署诚信诉讼承诺书等方式,对提交虚假证据、恶意注销等不诚信行为的法律后果进行告知、提醒;对诉讼过程中发生的不诚信行为采取训诫、罚款、拘留等措施进行惩戒;对某一时期超过合理限度反复提起诉讼的当事人,采取更严格审查标准,防范提交虚假证据、缠诉滥诉等情形发生,进一步净化诉讼环境,维护当事人的合法权益。

三是继续完善失信人公示制度,加大失信惩戒力度。建议探索建立拖欠工资企业“黑名单”,全面地录入失信企业案件信息,通过与社会诚信体系网络相联接,方便其他管理机关和社会大众通过互联网随时查阅当事人履行债务和守法信用情况。探索建立执行威慑机制,通过微信小程序、移动终端等载体,扩大失信名单的社会影响力,使失信人“一处失信,处处受限”,督促失信人及时履行相关义务,营造诚实守信的社会氛围。

(五)多步骤探索多元调处衔接机制,共同建设共享共治社会治理格局

一是推动建立裁审衔接办案平台系统。建议重点针对仲裁后案件起诉、上诉和撤裁、改裁、改判情况,建立共享平台,提高类案、裁判文书说理段落推送的精确度;依托智慧法院建设,进一步落实便民措施,探索与仲裁机构实现远程视频系统对接模式,使得当事人在仲裁庭即可以参与一、二审诉讼,以达到便民目的;探索在裁审衔接平台接入庭审直播模块,以裁审公开增强劳动争议案件调处的公信力,同时也给广大群众了解裁审过程以及相关程序提供了窗口,达到普法教育的目的。

二是进一步强化工会的职能作用。建议在目前诉调对接的工作基础上,充分利用工会组织与劳动者及用人单位之间的沟通便利,继续扩大工会委托调解的范围,大力推广现有“法院+工会+律师”调解模式,继续探索“法院+工会+律师+行业协会+N”调解模式,尽可能地将多元主体纳入劳动争议案件调处机制,发挥各主体优势,有效提高矛盾化解率。同时,建议工会积极参与、继续推进集体合同协商订立工作,强化集体谈判和协商,推进劳动关系领域的法治化进程。

三是全面构建调、行、裁、诉大衔接机制。建议继续加强人民法院与劳动行政部门、社会保险征缴稽核部门、法律援助机构、综治维稳部门、工会、工商业联合会等职能部门和社会组织的工作衔接,共同建立“资源共享、工作联动、优势互补、相互配合”的劳动争议案件多方联动处置机制。坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针,继续推进调解组织建设、制度建设和队伍建设,提升调解组织工作效能和社会公信力。坚持“分工合作、多部门联动”工作路径,在社会保险争议处置方面,充分发挥劳动监察和社会保险征缴稽核部门的核心作用;在法律援助方面,以法律援助机构为主,同时充分依托工会、工商业联合会分别代表劳动者以及用人单位的优势,多渠道培育法律援助力量;在重大劳动争议案件化解方面,继续打好多部门联动的“组合拳”,在财产保全、人员分流、强制执行等多方面建立常态机制。探索人民法院、仲裁机构列席劳动关系三方协商会议,共同对劳动关系重大问题进行探讨,营造共建共治共享社会治理格局。

预防和化解劳动争议纠纷,构建和谐劳动关系是一项系统工程,需要用人单位、劳动者、人民法院、仲裁机构、劳动行政等部门乃至全社会的共同努力。《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》对构建和谐劳动关系提出了新的更高要求,我们将一如既往全面贯彻党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想,积极适应经济发展新常态,共同构建和谐劳动关系,努力在保障民生、维护权益、促进发展之间实现互利共赢!